A
NOVA REGULAMENTAÇÃO DO TRABALHO DOMÉSTICO
Advogada Sócia de
Homero Costa Advogados
Lorena Efigênia da Cruz Silva
Estagiária de Homero
Costa Advogados
INTRODUÇÃO
No
Diário Oficial da União de 02/06/2015 finalmente houve a publicação da Lei
Complementar nº 150 de 1º de junho de 2015, que dispõe dobre o contrato do
doméstico.
A
referida lei veio em complementação a Emenda Constitucional nº 72, de 2 de
abril de 2013, que estendeu aos domésticos alguns direitos, mas condicionou
parte deles à existência de lei complementar regulamentadora.
Ao longo deste artigo iremos abordar
as principais mudanças implementadas por meio da referida Lei, no que diz
respeito principalmente à jornada de trabalho, adicional noturno, recolhimentos
de FGTS, INSS e outros.
CARACTERIZAÇÃO
DO EMPREGADO DOMÉSTICO
O
empregado doméstico, segundo o art. 1º da Lei Complementar nº 150/2016, é
aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e
de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial
destas, por mais de 2 (dois) dias por semana.
Essa
definição afastou uma grande discussão existente na doutrina: quantos dias o
doméstico teria que trabalhar para ser considerado como “trabalho contínuo”. As
diaristas eram o principal foco dessa celeuma, pois, para alguns tribunais dois
dias por semana seriam suficientes, para outros, somente a partir de três ou
quatro. Agora o critério é objetivo:
dois dias na semana não é empregada e três dias por semana deverá ser tratada
como doméstica.
IDADE
MÍNIMA PARA TRABALHAR
Fica
vedada contração do menor de 18 anos para o exercício de tal ofício, de acordo
com a Convenção 182 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e Decreto
6.481, de 12 de junho de 2008. Anteriormente, seguiam-se as regras gerais sobre
o trabalho do menor, sendo que a partir de 16 anos já era regular a
contratação.
JORNADA
DE TRABALHO, OBRIGATORIEDADE DE CARTÃO DE PONTO E HORAS EXTRAS
Em seu
art. 2º, ficou estabelecido que a jornada de trabalho não excederá de 8 horas
diárias e 44 semanais, sendo admitido o regime de compensação de horas,
mediante acordo escrito entre as parte.
A
realização de horário extraordinário ensejará o pagamento de um adicional que
será de, no mínimo, 50% superior ao valor da hora normal.
O valor da hora, em caso de empregado mensalista que cumpra 8 horas
diárias e 44 semanais, será obtido dividindo-se o salário mensal por 220, salvo
se o contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em divisor diverso.
Por
exemplo, se um empregado doméstico trabalha 8 horas diárias e 44 semanais, tem
salário fixo de R$1.200,00, para encontrar o valor da hora, o empregador dever
dividir o salário pelo divisor: 1200/220. Assim, o valor da hora nesse caso é
R$5,45. Por isso, caso haja uma hora extra na semana, o empregador deverá
pagar, além do salário, o valor de R$5,45 referente a hora a mais e outros
R$2,72, a título de adicional de horas extras, totalizando R$8,17, por cada
hora extra laborada.
Ainda, neste
ponto, passou a ser obrigatório o registro dos horários por qualquer meio –
manual, mecânico ou eletrônico – desde que idôneo.
COMPENSAÇÃO DE
JORNADA
Poderá
ser dispensado o acréscimo de salário das horas extras e instituído regime de
compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se
o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia. Dessa forma, caso
empregado e empregador optem por trabalhar em regime de compensação de jornada
devem, necessariamente, firmar um acordo prevendo essa possibilidade.
No
regime de compensação será devido o pagamento, como horas extraordinárias, das
primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho. Poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não
trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil
não trabalhado, durante o mês.
A
partir das 41ª hora extra, será compensado no período máximo de 1 (um) ano. Na
hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação
integral da jornada extraordinária, o empregado fará jus ao pagamento das horas
extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de
rescisão.
Quando
o empregado doméstico morar na residência do seu patrão, a lei não considera
como parte integrante da jornada de trabalho os períodos de descanso usufruídos
em feriados e domingos livres.
REGIME DE TRABALHO 12 HORAS DE TRABALHO POR 36 DE
DESCANSO
Ademais facultou-se às
partes, mediante contrato escrito, a opção por adotar o regime de 12 horas de
trabalho por 36 de descanso. No que tange o intervalo para refeição e descanso
será de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas, admitindo-se, inclusive, sua
redução para 30 minutos, desde que pactuada por contrato escrito entre as
partes, e em casos de prestação de serviços em extrapolação da jornada de
trabalho, a sua remuneração será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao
valor da hora normal.
A remuneração mensal
pactuada nessa modalidade de trabalho abrange os pagamentos devidos pelo
descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados
compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno.
INTERVALOS INTRAJORNADA E INTERJONARDA
É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação
(intervalo intrajornada) pelo período de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2
horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e
empregado, sua redução a 30 minutos.
Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo
poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no
mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia no total.
O intervalo intrajornada deverá ser anotado no cartão de ponto.
Esses intervalos não são computados como horário de trabalho. Assim, se
um empregado doméstico é contratado para trabalhar 8 horas por dias, e tem,
mediante acordo escrito, 30 minutos de almoço, para cumprir a jornada ele terá
que laborar 4 horas, folgar 30 minutos e ao voltar, trabalhar mais quatro
horas.
Além disso, o intervalo intrajornada não pode ser concedido no inicio ou
no final da jornada, pois não autorizam que o empregado saia mais cedo ou
chegue mais tarde. O intervalo deve ser utilizado como uma pausa, no meio do
trabalho, para permitir que o empregado recupere suas energias e se alimente.
Entre duas jornadas de trabalho deve haver sempre um período mínimo de
11 horas consecutivas para descanso. Isso significa dizer que, se em um dia o
empregado precisou trabalhar até 22:00 horas, no outro dia, o empregador não
poderia exigir que o empregado estivesse no trabalho antes das 9:00 horas da
manhã.
DOMINGOS E FERIADOS
Todo empregado tem direito a um descanso semanal, preferencialmente aos
domingos e a não trabalhar nos feriados, recebendo por esses dias normalmente.
Lembrando que feriados são aqueles reconhecidos em lei federal, estadual ou
municipal.
O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago
em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
O salário-dia normal, em caso de empregado mensalista, será obtido
dividindo-se o salário mensal por 30 e servirá de base para pagamento do
repouso remunerado e dos feriados trabalhados.
ADICIONAL NOTURNO
O adicional noturno
ficou disciplinado no Art. 14 da referida Lei, e será devido no percentual de
20%, quando o labor for executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do
dia seguinte, sendo que a hora noturna terá duração de 52 minutos e 30
segundos. Em outras palavras, após passados 52 minutos e meio no relógio, para
fins de contrato de trabalho, o empregado já terá cumprido uma hora, se laborar
no horário noturno.
Assim, se um empregado
é contratado para trabalhar 8 horas diárias e 44 horas semanais, no horário a
partir de 22:00 horas. Após 7 horas de trabalho, ele já terá, na verdade,
concluído sua jornada.
AVISO PRÉVIO
Em seu art. 23, a LC
150/2015 trouxe a regulamentação no que tange ao aviso prévio. A proporcionalidade do aviso prévio, para aqueles
empregados que possuem, pelo menos 1 ano de serviço, deverá ser acrescido 3
dias a cada ano até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de 90 dias de
cumprimento do aviso prévio.
A falta de aviso prévio
por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes
ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período ao seu tempo de
serviço. A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
O horário normal de trabalho do empregado durante o aviso prévio, quando
a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de duas horas
diárias, sem prejuízo do salário integral. É facultado ao empregado trabalhar
sem a redução das duas horas diárias, caso em que poderá faltar ao serviço, sem
prejuízo do salário integral, por sete dias corridos.
PRAZO DE CONTRATAÇÃO
A regra é que o contrato de
trabalho seja estipulado por prazo indeterminado.
Contudo, em alguns casos, é
facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico.
Primeiro, mediante contrato
de experiência, que não poderá exceder a 90 dias, podendo ser prorrogado uma
única vez, desde que a soma dos períodos não ultrapasse o limite indicado. Caso
seja dada continuidade ao mesmo depois do referido período, o contrato passará
a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado.
A segunda hipótese é para
atender necessidades familiares de natureza transitória e também para
substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho
interrompido ou suspenso. Nesse caso, a contratação é limitada ao término
do evento que motivou a contratação, obedecendo-se o limite máximo de 2 anos.
Durante a vigência dos contratos por prazo determinado, o empregador
que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de
indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Já o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de
ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe
resultarem, limitando-se ao valor devido pelo empregador.
E nesses casos de contratos por prazo determinado, quando da rescisão,
não será obrigatório o aviso prévio.
ASSINATURA DA CTPS
A
Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada,
mediante recibo, pelo empregado ao empregador que o admitir, o qual terá o
prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar, especificamente, a data
de admissão, a remuneração e, quando for o caso, os contratos por prazo
determinado.
FÉRIAS
No que
diz respeito às férias, o empregado doméstico fará jus ao período de 30 dias
remunerados, com acréscimo de um terço, após cada período de 12 meses de
trabalho, cujo gozo poderá ser fracionado em até dois períodos, devendo um
deles ser, necessariamente, de 14 dias corridos. As
férias serão concedidas pelo empregador nos 12 (doze) meses subsequentes à data
em que o empregado tiver adquirido o direito.
Poderá
o empregado requerer a conversão de um terço do período de férias em abono
pecuniário, sendo lícito ao empregado que residir no local de trabalho nele
permanecer durante suas férias. O abono de
férias deverá ser requerido até 30 dias antes do término do período aquisitivo.
Ao
término do contrato de trabalho, desde que o empregado não tenha sido demitido
por justa causa, terá direito à remuneração do período incompleto de férias.
ACOMPANHAMENTO EM VIAGEM
Para
os casos de acompanhamento em viagem, serão
consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período. O
acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à
prévia existência de acordo escrito entre as partes. A remuneração-hora do
serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao
valor do salário-hora normal. Esse acréscimo poderá ser convertido em folga, a
ser utilizado a critério do empregado, caso haja acordo nesse sentido.
DESCONTOS NO
SALÁRIO
Ficou
estabelecido que o empregador não poderá descontar dos salários despesas com
fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como de transporte, hospedagem e alimentação em caso
de acompanhamento de viagem.
Em
relação aos descontos, entende-se ser lícito aquele referente ao adiantamento
salarial, como também o realizado para fins de inclusão do empregado em planos
de assistência médico-hospitalar, odontológica, de seguro e previdência
privada, desde acordado por meio contrato escrito entre as partes, e não deverá
ultrapassar o montante de 20% do salário do trabalhador.
Poderão ser descontadas as despesas com moradia quando essa se referir a
local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que
essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.
VALE TRANSPORTE
A legislação que trata
do vale transporte, Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, aplica-se aos
domésticos. A obrigação prevista no art. 4º da mencionada lei poderá ser
substituída, a critério do empregador, pela concessão, mediante recibo, dos
valores para a aquisição das passagens necessárias ao custeio das despesas
decorrentes do deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Autorizado,
também o desconto de até 6% no salário, a título de concessão de vale
transporte.
LICENÇA MATERNIDADE E ESTABILIDADE DA
GESTANTE
A empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de
cento e vinte dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
A confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de
trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado,
garante à empregada gestante a estabilidade provisória, por todo o período de
gestação e por mais 5 meses após o parto.
FGTS
No que diz respeito ao
FGTS, com a LC 150/2015, ele passou a ser um direito obrigatório do empregado
doméstico, sendo obrigação do empregador, além do depósito mensal de 8%,
acrescer a importância correspondente a 3,2% sobre a remuneração devida,
destinada ao pagamento da indenização de 40%, em caso de rescisão do contrato
sem justa causa ou por ato culposo de sua parte. Contudo, tal obrigação do
empregador em recolher o FGTS do empregado só terá início, de fato, após o
regulamento editado pelo Conselho Curador do FGTS, na forma do que dispõe o
artigo 21. A Lei complementar concedeu 120 dias para essa regulamentação.
Outro ponto importante,
que a lei previu, é que nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido
do empregado doméstico, os valores depositados a título de FGTS serão
levantados pelo empregador. Seguindo o mesmo raciocínio aplicado em caso de
término do contrato por prazo determinado, de aposentadoria ou falecimento do
trabalhador.
Ainda,
caso o empregado doméstico seja dispensado sem justa causa, fará jus ao
benefício do seguro-desemprego, no valor de um salário-mínimo, por um período
máximo de 3 meses, de forma contínua ou alternada.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
A Emenda Constitucional
72/2013, reconheceu a validade dos acordos e convenções coletivas. As
domésticas devem ser, portanto, tratadas como categoria diferenciada tendo
sindicatos próprios. A formação desses sindicatos ainda é tímida na maioria das
cidades, salvo uma ou outra exceção, em que os mesmos já existem. E essa
previsão constitucional dá margem a possibilidade, futuramente, de cobrança de
contribuição sindical, tanto referente à parte do empregado, quanto à parte do
empregador. De toda forma, a nova regulamentação não tratou do assunto, razão
pela qual entendemos, por ora, não ser devido qualquer recolhimento.
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA
No que
diz respeito a questão tributária, a nova lei definiu que deverá o empregador
arcar com 8% a título de INSS, além de 0,8% para fins de seguro contra
acidente. A este respeito, será criado no prazo de 120 dias, após a sanção de
referida lei complementar, o chamado “Super Simples”, de maneira que todas as
contribuições serão pagas em um único boleto bancário, a ser retirado pela
internet. O Ministério do Trabalho posteriormente publicará portaria
sistematizando o pagamento. Mas, somente para ilustrar, o recolhimento se dará
conforme demonstra o quadro abaixo:
SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO
(R$)
|
ALÍQUOTA
|
até
1.399,12
|
8%
|
de
1.399,13 até 2.331,88
|
9%
|
de
2.331,89 até 4.663,75
|
11%
|
RECUPERAÇÃO PREVIDENCIÁRIA
A LC
105/2015 previu ainda, a criação do Programa de Recuperação Previdenciária
dos Empregados Domésticos (REDOM), o qual possibilitou o parcelamento dos
débitos com o INSS. Tal parcelamento autoriza a redução de 100% das multas e
dos encargos advocatícios, além de 60% dos juros. A prestação mínima, para os
débitos incluídos em tal programa, será de R$ 100,00 reais, devendo este ser
requerido pelo empregador no prazo máximo de 120 dias contados a partir da
sanção da lei.
DEMAIS QUESTÕES RELACIONADAS À PREVIDÊNCIA SOCIAL
Por fim, o empregado
doméstico passou a ter direito a percepção do salário-família, no valor
equivalente a um por cada filho de até 14 anos de idade. É importante destacar,
que atualmente, para quem tem salário de até R$ 1.089,72, o valor do
salário-família corresponderá ao valor de R$ 26,20 por cada filho de até 14
anos. Tal acréscimo remuneratório será efetuado pelo patrão juntamente com o
salário do doméstico, devendo posteriormente ser compensada tal quantia perante
o órgão de previdência social.
Ainda no âmbito
previdenciário, o empregado doméstico passou a ter direito ao benefício
auxílio-acidente. O que quer dizer, que a partir da nova regulamentação, o
trabalhador tem o direito de receber o auxílio-doença acidentário em caso de
acidente de trabalho. Fazendo jus neste caso, à estabilidade provisória no
emprego pelo período de 12 meses, em caso de acidente de trabalho, na forma do
artigo 118 da Lei 8.213, de 24 de julho de 1991.
DISPOSIÇÕES GERAIS
Por fim, É de
responsabilidade do empregador o arquivamento de documentos comprobatórios do
cumprimento das obrigações fiscais, trabalhistas e previdenciárias, enquanto
essas não prescreverem.
O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho
prescreve em 5 (cinco) anos até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do
contrato de trabalho.
Poderá haver a verificação, pelo Auditor-Fiscal do Trabalho, do
cumprimento das normas que regem o trabalho do empregado doméstico, no âmbito
do domicílio do empregador, desde que haja agendamento e entendimento prévios
entre a fiscalização e o empregador. Além disso, a fiscalização deverá ter
natureza prioritariamente orientadora. Será observado o critério de dupla
visita para lavratura de auto de infração, salvo quando for constatada infração
por falta de anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou, ainda,
na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.
Considerações
finais
A nova regulamentação
dos domésticos inovou pouco, considerando os direitos já previstos na CLT. Isso
parece, porém, um ponto positivo: o tratamento do doméstico de forma semelhante
ao empregado urbano valoriza essa classe trabalhadora que sempre foi
discriminada pela própria legislação.
De fato o custo será
maior para o empregador, mas, na nossa opinião, a conquista social é muito mais
significativa. Além do custo, o empregador terá que se familiarizar melhor com
os cálculos das verbas trabalhistas.
Sugerimos que, em caso
de dúvidas, não hesitem – empregados ou empregadores – a procurar um advogado.
Referências
Doutoranda e Mestre em
Direito do Trabalho pela PUC-Minas. Especialista em Direito Civil. Professora
universitária de graduação e pós-graduação. Autora de livros e artigos
