Orlando
José de Almeida
Advogado Sócio responsável pela área trabalhista do escritório
Homero Costa Advogados
Bernardo Gasparini Furman
Advogado
Associado em Homero Costa Advogados
Em
recente artigo
enfatizamos que estamos atravessando um momento sem precedentes, devido à
contaminação de milhares de pessoas, em diversos países, em decorrência do
Coronavírus (COVID-19).
O
impacto da pandemia extrapola o campo da saúde e atinge diretamente a economia,
as relações sociais, dentre outros aspectos inerentes ao convívio coletivo.
Diante
desse cenário, muitas são as ações que vem sendo adotadas para proteção, como é
o caso do isolamento domiciliar visando reduzir
a propagação do vírus.
Na
seara do direito, uma medida que já está sendo praticada pelos empregadores
frente aos empregados, para diminuir o deslocamento de multidões e como forma de tentar
preservar os postos de trabalho,
é a adoção do teletrabalho ou do trabalho home
office.
O teletrabalho já estava regulamentado
em nossa legislação desde a edição da
Lei nº 13.467/2017, conhecida como Lei da Reforma Trabalhista, que acrescentou
à CLT o Capítulo II-A, “Do Teletrabalho”, e os artigos 75-A a 75-E.
Entretanto, para maior agilidade na aplicação de providências, o
governo federal editou a Medida Provisória 927, publicada no dia 22/03/2020,
com o objetivo de incentivar a aplicação de alguns institutos e flexibilizar
suas disposições, inclusive do teletrabalho, para beneficiar os empregadores e
contribuir para a preservação de contratos de trabalho.
A Medida Provisória se aplica durante o estado de
calamidade pública, reconhecido pelo Decreto Legislativo 06/2020, ou seja, até
31/12/2020, sendo admitido que para
fins trabalhistas que se trata de hipótese de força maior, nos termos artigo 501, da CLT .
Nesse período, “o
empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de
garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais
e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição”.
As
medidas podem ser adotadas em caráter de urgência, para implementação do home office de maneira rápida e sem a
observância de algumas formalidades.
Logo
de início, deve ser realçado que a Medida Provisória, seguindo uma linha semelhante à
indicada na CLT, definiu que “considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou
trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora
das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e
comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o
disposto no inciso III do caput do art. 62 da
Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.”
Portanto, ficou bem
delimitado onde os serviços devem ser prestados, não necessitando o tema de
maiores esclarecimentos.
De todo modo, prevalece
a norma anterior no sentido de que o comparecimento
às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que
exijam a presença do empregado, não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Foi mantida
a previsão contida no inciso III, do artigo 62, da CLT, ficando claro que as
normas que regulamentam a jornada de trabalho não se aplicam aos empregados
sujeitos ao teletrabalho.
Assim, em razão da dificuldade do controle da jornada o teletrabalhador não tem direito ao
pagamento de horas extras.
Porém, se as partes estabeleceram alguma forma de controle, ou se o
empregador efetivamente assim o fizer, de modo a permitir a mensuração das
horas trabalhadas, serão devidas nestas hipóteses as horas suplementares
realizadas.
Na Medida
Provisória foi disposto que ficará a critério
do empregador alterar o regime
de trabalho presencial para o teletrabalho, para o trabalho remoto ou outro
tipo de trabalho a distância, bem como poderá determinar o retorno ao regime de
trabalho presencial.
E
para viabilizar de forma mais célere essa modalidade de prestação de serviços,
foi dispensada a formalização da alteração mediante acordos individuais ou
coletivos, e, ainda, o registro prévio no contrato individual de trabalho.
A comunicação em ambas situações poderá ser
realizada por escrito ou por qualquer meio eletrônico ao empregado, com antecedência de 48 (quarenta e oito)
horas.
Todavia,
no comunicado inicial, é importante a indicação de quais atribuições ou
atividades que serão desenvolvidas pelo empregado.
Para
os empregados que forem submetidos ao trabalho em home office não haverá a
necessidade de pagamento de vale transporte, mas devem ser mantidos os
benefícios, como
vale refeição, plano de saúde, dentre outros
usualmente concedidos.
Destaca-se que
observadas as normas previstas na Medida Provisórias, foi também permitida a
utilização do regime para os estagiários e aprendizes.
As
disposições relativas à responsabilidade pela infraestrutura, como aquisição,
manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos necessários para
a prestação dos serviços em teletrabalho, bem como o reembolso de eventuais
despesas arcadas pelo empregado (luz, internet, dentre outras), devem constar
de política interna ou aditivo contratual firmado em até 30 (trinta) dias após
a alteração do regime de trabalho.
Na hipótese do empregado não possuir
os meios para a prestação do trabalho de forma remota: (i) o empregador poderá
fornecer os equipamentos em regime de comodato; ou (ii) o empregador poderá pagar por serviços de
infraestrutura, o que não caracterizará verba de natureza salarial;
ou (iii) na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato, o período
normal da jornada de trabalho será computado como tempo à disposição do
empregador.
Consta também da norma que o tempo de
uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho
normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de
sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.
De outro lado, deve ser cumprido o comando
previsto no artigo 75-E, da CLT, ao fixar que “o empregador deverá instruir os
empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim
de evitar doenças e acidentes de trabalho”.
Logo, o empregado deve firmar um termo de
responsabilidade ou se comprometer, expressamente, a seguir as orientações
repassadas.
Nesse sentido, cabe aos
empregadores nortear os seus empregados a observarem estritamente as normas de
segurança e de higiene do trabalho, podendo utilizar, para tanto, de
informativos ou meios análogos.
A
prestação de serviços realizada fora das dependências do empregador, e sem a
vigilância direta deste, nem sempre significa que o empregado não possa adoecer
em virtude de sua execução.
Estudos
recentes têm demonstrado que essa modalidade, apesar de se mostrar extremamante
atrativa, pode desencadear sérios problemas de saúde. Isso porque a ausência de
disciplina no desempenho das atividades, como o momento de iniciar ou de
terminar a jornada, a não fixação de pausas para descanso e refeição, ou o
silêncio levando ao isolamento pessoal, em diversas ocasiões reultam em
depressão.
Desse
modo, em razão da prestação de serviços fora de suas dependências, o empregador
deverá orientar o empregado, mediante regras claras, quando for o caso, sobre
ergonomia, atribuições a serem desenvolvidas, horários de trabalho para
execução das mesmas, as pausas, enfim, como deverá proceder de modo a evitar
doenças e acidentes de trabalho. Também é muito impotante que essas medidas
sejam complementadas em ações desenvolvidas por especialistas da área de saúde.
O
que se recomenda, portanto, é a adoção de métodos para prevenir a incidência de
infortúnios, o que é benéfico tanto para o empregado, tanto para o empregador,
que evitará eventais responsabilizações e condenações.
É salutar também
determinar que os empregados observem as instruções apontadas pelas
autoridades, visando à prevenção para evitar contágio com o vírus como, por
exemplo, cumprir as regras de higiene amplamente divulgadas pelos meios de
comunicação.
Ademais, boas orientações
a respeito do modo pelo qual deve ser procedida a execução da prestação de
serviços, como o estabelecimento de um planejamento e rotina de trabalho, além
de prevenir doenças, reflete em
melhor produtividade por parte do empregado.
Diante
das considerações acima, constata-se que o teletrabalho representa uma boa
alternativa nesse momento, quando possível a sua aplicação, considerando que
reduz a possiblidade de contágio por parte dos empregados, contribui para a
preservação de empresas em razão da continuidade da execução de suas
atividades, bem como contribui para preservar postos de trabalho.
