Orlando
José de Almeida
Advogado Sócio responsável pela área trabalhista do escritório
Homero Costa Advogados
Bernardo Gasparini Furman
Advogado
Associado em Homero Costa Advogados
Em
recente artigo[1]
enfatizamos que estamos atravessando um momento sem precedentes, devido à
contaminação de milhares de pessoas, em diversos países, em decorrência do
Coronavírus (COVID-19).
O
impacto da pandemia extrapola o campo da saúde e atinge diretamente a economia,
as relações sociais, dentre outros aspectos inerentes ao convívio coletivo.
Diante
desse cenário, muitas são as ações que vem sendo adotadas para proteção, como é
o caso do isolamento domiciliar visando reduzir
a propagação do vírus.
Na
seara do direito, uma medida que já está sendo praticada pelos empregadores
frente aos empregados, para diminuir o deslocamento de multidões e como forma de tentar
preservar os postos de trabalho,
é a adoção do teletrabalho ou do trabalho home
office.
O teletrabalho já estava regulamentado
em nossa legislação desde a edição da
Lei nº 13.467/2017, conhecida como Lei da Reforma Trabalhista, que acrescentou
à CLT o Capítulo II-A, “Do Teletrabalho”, e os artigos 75-A a 75-E.
Entretanto, para maior agilidade na aplicação de providências, o
governo federal editou a Medida Provisória 927, publicada no dia 22/03/2020,
com o objetivo de incentivar a aplicação de alguns institutos e flexibilizar
suas disposições, inclusive do teletrabalho, para beneficiar os empregadores e
contribuir para a preservação de contratos de trabalho.
A Medida Provisória se aplica durante o estado de
calamidade pública, reconhecido pelo Decreto Legislativo 06/2020, ou seja, até
31/12/2020, sendo admitido que para
fins trabalhistas que se trata de hipótese de força maior, nos termos artigo 501, da CLT .
Nesse período, “o
empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de
garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais
e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição”.
As
medidas podem ser adotadas em caráter de urgência, para implementação do home office de maneira rápida e sem a
observância de algumas formalidades.
Logo
de início, deve ser realçado que a Medida Provisória, seguindo uma linha semelhante à
indicada na CLT, definiu que “considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou
trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora
das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e
comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o
disposto no inciso III do caput do art. 62 da
Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.”
Portanto, ficou bem
delimitado onde os serviços devem ser prestados, não necessitando o tema de
maiores esclarecimentos.
De todo modo, prevalece
a norma anterior no sentido de que o comparecimento
às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que
exijam a presença do empregado, não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Foi mantida
a previsão contida no inciso III, do artigo 62, da CLT, ficando claro que as
normas que regulamentam a jornada de trabalho não se aplicam aos empregados
sujeitos ao teletrabalho.
Assim, em razão da dificuldade do controle da jornada o teletrabalhador não tem direito ao
pagamento de horas extras.
Porém, se as partes estabeleceram alguma forma de controle, ou se o
empregador efetivamente assim o fizer, de modo a permitir a mensuração das
horas trabalhadas, serão devidas nestas hipóteses as horas suplementares
realizadas.
Na Medida
Provisória foi disposto que ficará a critério
do empregador alterar o regime
de trabalho presencial para o teletrabalho, para o trabalho remoto ou outro
tipo de trabalho a distância, bem como poderá determinar o retorno ao regime de
trabalho presencial.
E
para viabilizar de forma mais célere essa modalidade de prestação de serviços,
foi dispensada a formalização da alteração mediante acordos individuais ou
coletivos, e, ainda, o registro prévio no contrato individual de trabalho.
A comunicação em ambas situações poderá ser
realizada por escrito ou por qualquer meio eletrônico ao empregado, com antecedência de 48 (quarenta e oito)
horas.
Todavia,
no comunicado inicial, é importante a indicação de quais atribuições ou
atividades que serão desenvolvidas pelo empregado.
Para
os empregados que forem submetidos ao trabalho em home office não haverá a
necessidade de pagamento de vale transporte, mas devem ser mantidos os
benefícios, como
vale refeição, plano de saúde, dentre outros
usualmente concedidos.
Destaca-se que
observadas as normas previstas na Medida Provisórias, foi também permitida a
utilização do regime para os estagiários e aprendizes.
As
disposições relativas à responsabilidade pela infraestrutura, como aquisição,
manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos necessários para
a prestação dos serviços em teletrabalho, bem como o reembolso de eventuais
despesas arcadas pelo empregado (luz, internet, dentre outras), devem constar
de política interna ou aditivo contratual firmado em até 30 (trinta) dias após
a alteração do regime de trabalho.
Na hipótese do empregado não possuir
os meios para a prestação do trabalho de forma remota: (i) o empregador poderá
fornecer os equipamentos em regime de comodato; ou (ii) o empregador poderá pagar por serviços de
infraestrutura, o que não caracterizará verba de natureza salarial;
ou (iii) na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato, o período
normal da jornada de trabalho será computado como tempo à disposição do
empregador.
Consta também da norma que o tempo de
uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho
normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de
sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.
De outro lado, deve ser cumprido o comando
previsto no artigo 75-E, da CLT, ao fixar que “o empregador deverá instruir os
empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim
de evitar doenças e acidentes de trabalho”.
Logo, o empregado deve firmar um termo de
responsabilidade ou se comprometer, expressamente, a seguir as orientações
repassadas.
Nesse sentido, cabe aos
empregadores nortear os seus empregados a observarem estritamente as normas de
segurança e de higiene do trabalho, podendo utilizar, para tanto, de
informativos ou meios análogos.
A
prestação de serviços realizada fora das dependências do empregador, e sem a
vigilância direta deste, nem sempre significa que o empregado não possa adoecer
em virtude de sua execução.
Estudos
recentes têm demonstrado que essa modalidade, apesar de se mostrar extremamante
atrativa, pode desencadear sérios problemas de saúde. Isso porque a ausência de
disciplina no desempenho das atividades, como o momento de iniciar ou de
terminar a jornada, a não fixação de pausas para descanso e refeição, ou o
silêncio levando ao isolamento pessoal, em diversas ocasiões reultam em
depressão.
Desse
modo, em razão da prestação de serviços fora de suas dependências, o empregador
deverá orientar o empregado, mediante regras claras, quando for o caso, sobre
ergonomia, atribuições a serem desenvolvidas, horários de trabalho para
execução das mesmas, as pausas, enfim, como deverá proceder de modo a evitar
doenças e acidentes de trabalho. Também é muito impotante que essas medidas
sejam complementadas em ações desenvolvidas por especialistas da área de saúde.
O
que se recomenda, portanto, é a adoção de métodos para prevenir a incidência de
infortúnios, o que é benéfico tanto para o empregado, tanto para o empregador,
que evitará eventais responsabilizações e condenações.
É salutar também
determinar que os empregados observem as instruções apontadas pelas
autoridades, visando à prevenção para evitar contágio com o vírus como, por
exemplo, cumprir as regras de higiene amplamente divulgadas pelos meios de
comunicação.
Ademais, boas orientações
a respeito do modo pelo qual deve ser procedida a execução da prestação de
serviços, como o estabelecimento de um planejamento e rotina de trabalho, além
de prevenir doenças, reflete em
melhor produtividade por parte do empregado.
Diante
das considerações acima, constata-se que o teletrabalho representa uma boa
alternativa nesse momento, quando possível a sua aplicação, considerando que
reduz a possiblidade de contágio por parte dos empregados, contribui para a
preservação de empresas em razão da continuidade da execução de suas
atividades, bem como contribui para preservar postos de trabalho.
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