O objetivo do presente artigo
é o de fazer uma breve análise da natureza jurídica dos prêmios nos termos
previstos na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
Mas, antes de discorrermos a
respeito do tema, mister trazermos uma diferenciação entre as gratificações e
os prêmios.
DA
DIFERENÇA EXISTENTE ENTRE GRAFITICAÇÕES E PRÊMIOS.
Em momento anterior à reforma
trabalhista, instituída pela Lei 13.467/2017,
apenas a gratificação continha previsão na CLT, sendo que no §
1o, do artigo 457, era estabelecido:
Integram
o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões,
percentagens, gratificações ajustadas,
diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. (Destacamos).
Na verdade, a diferenciação
entre gratificação e prêmio, seja
na
jurisprudência, seja na doutrina, era bastante tormentosa, tanto que Eduardo
Gabriel Saad, relata:
A rigor, não há diferença
essencial entre prêmios e gratificações. Não passam de processos usados pelos
empregadores para estimular os empregados ao trabalho, recompensando a
eficiência, a pontualidade, a antiguidade, a disciplina, a capacidade
inventiva, ausência de reclamação procedente dos clientes e consumidores etc.
São recompensas fixadas não para estimular única e exclusivamente, o aumento de
produção do trabalho do empregado.
Especificamente quanto ao
prêmio na mesma página e obra realçou:
Quanto a nós, pensamos que o
prêmio encerra uma ideia de competição. Faz juz a um prêmio estabelecido pelo
empregador o empregado “A”, que, num mesmo lapso de tempo e sob as mesmas
condições, produz mais que o emprego “B” ou, durante certo período, aquele é
pontual e este não o é.
A ausência de definição legal ensejava grandes discussões e
confusões quanto à natureza jurídica dos prêmios, notadamente quando o seu
pagamento era realizado de forma habitual.
Com a edição da Lei
13.467/2017, o legislador delimitou o campo de incidência das gratificações
estabelecendo no § 1o, do artigo 457, da CLT que:
Integram
o salário a importância fixa estipulada, as
gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.” (Destacamos).
Assim, restou consignado ao
invés das gratificações
ajustadas,
que somente as gratificações legais
como, por exemplo, o 13º salário, é que possuem natureza salarial.
Ademais, com a finalidade de
elucidar a questão os prêmios passaram a ter regramento próprio nos §§
2o
e 4o, do artigo 457, da CLT.
Vejamos:
§ 2o As
importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios
e abonos não integram a
remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador
em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de
empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado
no exercício de suas atividades. (Destacamos).
A respeito da definição de gratificação e prêmios, Andréa Oliveira,
em artigo intitulado “Gratificação e prêmio na CLT”, sintetizou:
A gratificação
e o prêmio não se confundem. Enquanto a gratificação independe de fatores
ligados ao empregado, o prêmio, para que o empregado tenha direito ao seu
recebimento, depende do seu próprio esforço.
DA
NATUREZA JURÍDICA DOS PRÊMIOS - ANTES DA REFORMA TRABALHISTA.
Consoante verificado acima, a
polêmica em relação à natureza jurídica dos prêmios era mais acentuada antes da entrada em vigor da Lei 13.467/2017, denominada Reforma
Trabalhista,
notadamente em razão de ausência de diferenciação legal entre gratificação e os
referidos prêmios.
O posicionamento da
jurisprudência predominante, especialmente trabalhista, era no sentido
de considerar os valores pagos com a rubrica prêmios, de forma
habitual, como sendo contraprestação do trabalho, integrando
a remuneração, possuindo, consequentemente, natureza salarial.
Nesse cenário, os referidos valores
geravam reflexos na folha de pagamento, inclusive com incidência nas contribuições previdenciárias.
Em artigo publicado no informativo Conjur o professor Paulo Sergio João aduziu:
Anteriormente, prêmio se confundia com gratificação aos
empregados em razão de assiduidade, produtividade, economia e outras
modalidades, segundo a criatividade de cada empresa no sentido de produzir
algum efeito no comportamento de seus empregados. Deste modo, na medida em que havia
sido pactuado expressamente ou em decorrência da habitualidade de pagamento,
comungava da natureza salarial e, portanto, gerava efeitos trabalhistas e para
fim de encargos sociais.
A reiteração no pagamento da parcela ocasionava a integração ao contrato e, por desdobramento, ao salário, independente da intenção do
empregador. Na
direção apontada, a título de exemplo, o Tribunal Superior do Trabalho assim posicionou:
RECURSO
DE REVISTA. PRÊMIO. PROGRAMA DE INCENTIVO VARIÁVEL - PIV. PAGAMENTO HABITUAL.
NATUREZA SALARIAL. A jurisprudência desta Corte é no sentido de que o
prêmio, desde que pago com habitualidade, possui natureza salarial. Precedentes da SDI-1. In casu, conforme
registrado pelo Regional, o prêmio denominado PIV era pago pela reclamada com
habitualidade, devendo ser reconhecida sua natureza salarial. Recurso de
revista conhecido e provido. (RR-79-65.2014.5.09.0663, 8ª Turma, Relatora
Ministra Dora Maria da Costa, DEJT 03/11/2015). (Destacamos).
Noutro
turno, quando não se encontrava presente
a habitualidade, em regra, era descaracterizada a natureza salarial do pagamento do prêmio. Vejamos:
AGRAVO
DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA - DESCABIMENTO. 1. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL.
PRÊMIO. NATUREZA JURÍDICA. Ausente a habitualidade do pagamento do prêmio,
descaracterizada a sua natureza salarial. Dessa forma, impossível a
incorporação da parcela ao salário do autor.
2. CARGO DE CONFIANÇA. HORAS EXTRAS. INTERVALOS INTRA E INTERJORNADA. Ausentes
as violações indicadas, não prospera o recurso de revista. 3. CONFISSÃO FICTA.
EFEITOS. Incabível o recurso de revista para reexame de fatos e provas (Súmula
126 do TST). Agravo de instrumento conhecido e desprovido. (AIRR-62600-86.2011.5.13.0001,
3ª Turma, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DEJT
12/04/2013). (Destacamos).
Em resumo: Antes
da reforma, como bem acentuado por Eduardo Galvão Rosado no artigo “Pagamento de prêmios após a Reforma
Trabalhista”:
Em regra, os prêmios são valores pagos
pelos empregadores a seus empregados, a título de liberalidade, normalmente por
terem preenchido certos requisitos ou alcançado determinadas metas, de modo que
são verbas individualizadas. Além dessas características, o “prêmio” é ainda
esporádico, sendo pago ao trabalhador em ocasiões especiais, específicas.
Tratando-se de verdadeiro “prêmio”, ele não integra o
salário do trabalhador para nenhum efeito.
(...)
Por
outro lado, o prêmio, sem as suas características fundamentais,
(individualidade, esporadicidade, submissão ao cumprimento de condição) perde a
sua natureza de liberalidade e passa a constituir elemento integrante do
salário. Ou seja, prêmio pago indistintamente, a todos os empregados, sem que
eles tenham que cumprir qualquer meta e de forma habitual, não é, em verdade,
um prêmio, mas salário disfarçado de prêmio.
Diante
disso, a pedra-de-toque para o reconhecimento (ou não) da natureza salarial da
referida rubrica – para a maioria dos julgadores – é a habitualidade dos
pagamentos.
NATUREZA JURÍDICA DOS PRÊMIOS - APÓS A
REFORMA TRABALHISTA.
Com o advento da reforma trabalhista e na forma já abordada, o legislador trouxe uma novidade ao tratar dos prêmios nos §§
2o
e 4o, do artigo 457, da CLT, já
transcritos.
A uma análise dos dispositivos mencionados, conclui-se que mesmo se quitados de maneira habitual, ou seja, de forma contínua, os prêmios não integram a remuneração do
empregado.
E de fato, nos termos anteriormente
indicados, o § 2o, do artigo 457, da CLT, diz
que as importâncias concedidas a título de prêmios, “ainda
que habituais”, “não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.”
Cumpre ressaltar que em artigo publicado no informativo Migalhas, Alessandro Mendes Cardoso e Simone Bento Martins Cirilo esclarecem:
Com a sua novel conceituação jurídica, o prêmio consiste na
remuneração, habitual ou não, previamente pactuada ou não, que é paga de forma
discricionária pelo empregador, por não corresponder ao salário fixado no
contrato de trabalho do empregado, para remunerar o desempenho extraordinário,
que extrapola àquele previsível e inerente à função do empregado.
Não é possível restringir o conceito legal de prêmio, sob
o argumento de que somente o pagamento não pactuado ou previsível cumpriria o
requisito da "liberalidade". Ora, o pagamento habitual torna a
possibilidade de recebimento previsível, tendo o legislador expressamente
consignado que essa característica não desnatura o prêmio.
Mas para tentar evitar discussão judicial acerca do tema, vale dizer,
quanto a eventual
reconhecimento da parcela como sendo de natureza salarial, é de extrema
importância a criação de critérios objetivos pré-estabelecidos visando à demonstração que de fato o pagamento do
prêmio foi em decorrência de ’’desempenho superior ao ordinariamente
esperado no exercício de suas atividades’’ (§ 4o, do artigo 457, da CLT).
O prêmio não pode remunerar o desempenho
normal do empregado, como se fosse salário, com o intuito de fraudar a
legislação trabalhista e previdenciária.
E nessa direção, ainda em relação ao artigo mencionado
acima, os autores indicam
que:
...
no caso de um profissional de vendas o prêmio não pode fazer às vezes da
comissão, remunerando cada venda efetuada. Mas é plenamente viável o empregador
considerar a média de vendas por mês, no último ano, e instituir um prêmio a
ser pago sempre que esse parâmetro médio for ultrapassado.
A
norma, portanto, não traz
qualquer limitação quanto a habitualidade, desde de que, naturalmente, se for
cumprido o requisito previsto no § 4o, do artigo 457, da CLT, o que será ao
final realçado.
O parágrafo quarto trouxe igualmente
a definição e alguns requisitos que
deverão ser observados para que a parcela paga seja considerada prêmio.
Assim, os prêmios devem ser
concedidos ao empregado ou a grupo de empregados: a) por liberalidade do empregador (em forma de bens, serviços ou em valor em dinheiro); e, b) em razão de desempenho
superior ao ordinariamente esperado no exercício das atividades.
Considerando que o legislador não definiu
o que vem a ser ’’liberalidade’’, bem como
o que vem a ser ’’em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no
exercício de suas atividades’’, existem
posicionamentos divergentes no âmbito doutrinário.
Em relação à
liberalidade, uma parte da doutrina considera
que a mesma consiste naquilo que for concedido de forma
genérica pelo empregador, sem exigência
legal. Nessa hipótese, o
prêmio seria toda e qualquer forma de remuneração variável, mesmo
que
ajustada em contrato.
O posicionamento fica mais evidente, a nosso ver, a partir da exposição de motivos do Projeto
de Lei 6.787/16, que originou a Lei 13.467/2017. Confira-se:
Art. 457 A jurisprudência dos tribunais
trabalhistas entende que benefícios pagos com liberalidade pelo empregador
integram o salário do empregado, sobre ele incidindo encargos trabalhistas e
previdenciários. A nossa intenção com a mudança proposta ao art. 457 é a
de permitir que o empregador possa premiar o seu funcionário sem que isso seja
considerado salário. É o caso, por exemplo, de reclamações comumente
ajuizadas em que se requer a incorporação ao salário de um prêmio por vendas
– uma viagem ou determinado objeto. O efeito concreto disso é a
retração do empregador, que evita conceder esses prêmios sob o risco de vê-los
incorporados ao salário, caracterizando um claro prejuízo aos empregados. Além
disso, acrescentamos uma definição do que é prêmio de forma a sanar as inúmeras
divergências jurisprudenciais e doutrinárias existentes e que dificultam o
pagamento desse tipo de liberalidade.
Verifica-se que o principal objetivo do legislador foi
beneficiar as partes envolvidas, possibilitando um acréscimo ao ganho do empregado e permitindo que o
empregador não tenha encargos em relação ao que
espontaneamente fornece ao funcionário, aumentando assim a renda ou lucro.
Para Alessandro Mendes Cardoso e Simone
Bento Martins, em artigo publicado no site informativo JOTA,
a melhor interpretação do § 4º, do artigo 457, da CLT, é a que segue:
No § 4º do artigo 457 está previsto que o pagamento
do prêmio decorrerá de “liberalidade” do empregador, mas não está consignado
que essa “liberalidade” não pode ser anteriormente formalizada. Pelo contrário,
como o objetivo da reforma trabalhista é incentivar a produtividade e a
meritocracia, o caráter indutor do “prêmio meritocrático” pressupõe ou, pelo
menos, justifica a sua prévia pactuação, via a instituição de política de
premiação pela empresa.
Caso contrário, a norma teria vedado,
expressamente, a prévia pactuação do prêmio ou vinculado o seu pagamento a
conduta “espontânea” da empresa. O que não ocorreu.
Outra corrente considera que a
liberalidade consiste
naquilo concedido pelo empregador e que, além de não exigido pela lei, também não tenha sido
contratualmente acordado.
Nesta hipótese,
o prêmio teria que ser pago de forma espontânea e inesperada pelo empregador. É que se fosse ajustado de maneira prévia perderia a sua essência de
liberalidade se tornando uma espécie de obrigação contratual.
E nessa linha de entendimento, conforme
mencionado acima no artigo de sua autoria, o professor Paulo Sergio João aduz
que mais importante que a mera liberalidade é a necessidade do ’’elemento subjetivo e incerto, não
programado e isento de expectativa pelo empregado, é que deve prevalecer a fim
de que a excludente da natureza salarial se imponha’’.
Nesse caso, o
desempenho superior ao ordinariamente esperado deve ser aquele sem prévio conhecimento e comunicação aos
empregados.
Ao que nos parece essa é
a posição adotada pela Receita Federal quando da edição e publicação da COSIT 151, em
maio de 2019. De fato, na referida Solução de Consulta consta:
Os
prêmios excluídos da incidência das contribuições previdenciárias:
(3) não poderão decorrer de obrigação
legal ou de ajuste expresso, hipótese em que restaria descaracterizada a
liberalidade do empregador; e
(4) devem decorrer de desempenho
superior ao ordinariamente esperado, de
forma que o empregador deverá comprovar, objetivamente, qual o desempenho
esperado e também o quanto esse desempenho foi superado. (Destacamos).
Com efeito, trata-se sem
dúvida alguma de uma interpretação demasiadamente restritiva.
Em relação ao requisito apontado, ou seja, ’’desempenho superior ao
ordinariamente esperado no exercício de suas atividades’’, apesar da lei
não tratar de forma
precisa quanto ao tema, consoante já abordado, o entendimento doutrinário predominante é
no sentido da necessidade de criação de uma política de premiação com
parâmetros bem definidos, que possibilitam de
forma objetiva a verificação e a avaliação da
execução do serviço, sob pena de ser considerada uma
parcela dissimulada.
A matéria sob
análise foi bem sintetizada por Eduardo Galvão Rosado, em artigo “Pagamento de prêmios após a Reforma
Trabalhista”:
Ocorre que, com o advento da Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), o
critério da habitualidade deixou de ser, pelo menos a princípio, fundamental
para se definir se a parcela terá ou não natureza salarial.
(...)
Como se denota, a nova legislação eliminou do texto legal o termo gratificação
ajustada, bem como definiu prêmios – conforme previsão do §4º, do artigo 457,
da CLT – como sendo “as liberalidades concedidas pelo empregador em
forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de
empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no
exercício de suas atividades”.
Da definição legal acima constata-se que, com a Reforma Trabalhista, para serem
considerados verdadeiros “prêmios”, devem estar presentes as seguintes
características:
i. Liberalidade
concedida pelo empregador (em forma de bens, serviços ou em dinheiro); e,
ii. Destinada a recompensar o desempenho
superior ao ordinariamente esperado.
Com relação ao conceito de liberalidade, a interpretação é a de que seria tudo
o que é concedido pela empresa, mas não exigido pela legislação aplicável.
Todavia, existe posicionamento de que só será considerada liberalidade quando,
além de não exigido legalmente, também não tenha sido contratualmente pactuado.
No que concerne ao “desempenho superior ao ordinariamente esperado”, entende-se
que se trata da situação em que o empregado superou, de fato, as expectativas
comuns e rotineiras.
DA
CONCLUSÃO.
Até a época que precedeu à reforma
trabalhista, efetivada por intermédio da edição da Lei 13.467/2017, era pacificado
o entendimento na jurisprudência de que o prêmio pago habitualmente, mesmo que por liberalidade, possuía natureza salarial.
Logo, “o prêmio, sem as suas características fundamentais, (individualidade,
esporadicidade, submissão ao cumprimento de condição) perde a sua natureza de
liberalidade e passa a constituir elemento integrante do salário”.
Após a reforma, ainda que concedidos habitualmente, os prêmios “não integram a remuneração do
empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de
incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.” (§ 2o, do artigo 457, da CLT).
Mas para tanto deve ser observado que “consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em
forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de
empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no
exercício de suas atividades.” (§ 4o, do artigo 457, da CLT).
Merece destaque que na nova legislação foi expressa e taxativamente
indicado que ao cumprir os requisitos legais fixados, os prêmios “não constituem base de
incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário”.
