Orlando José de Almeida
Advogado Sócio de Homero Costa
Advogados
Cristina Simões Vieira
Estagiária de Homero Costa Advogados
A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, com a
edição da Lei nº 13.467/2017, conhecida como reforma trabalhista, trouxe
importante regulamentação em relação ao labor fora das dependências do
empregador, conforme artigos 75-A a 75-E.
No artigo 75-C, parágrafo segundo, está disposto
que “poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o
presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo
de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.”
Após a edição da norma acima indicada, o
que é de conhecimento geral, no dia 11 de março do ano passado, a Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou a
existência de uma pandemia global decorrente do Novo Coronavírus.
Com a grave pandemia, que ainda persiste, medidas de combate à
propagação do vírus (Covid-19) foram tomadas e outras vem sendo adotadas.
De fato, muitas ações amplamente divulgadas nos meios de comunicação
restringiram a locomoção das pessoas e o funcionamento de grande parte das
atividades do comércio.
A crise atingiu fortemente
as relações do trabalho, motivo pelo qual restaram editadas leis normas no ano
passado e outras no ano em curso, visando atenuar as consequências.
No dia 28/04/2021 foi publicada a Medida
Provisória nº
1.046/2021, cuja redação muito se assemelha à da Medida Provisória nº 927/2020.
Nestas normas e durante o respectivo prazo
de vigência, com a finalidade de preservar os trabalhadores de contágio com o
vírus, quando possível, foi realizada flexibilização de dispositivos
celetistas.
O prazo para o empregador determinar o retorno do empregado ao regime de
trabalho presencial foi reduzido para 48 (quarenta e oito) horas.
Dessa forma, o empregado no regime de teletrabalho,
pode ser convocado pelo empregador para retornar ao trabalho presencial, no
prazo previsto no artigo 75-C, parágrafo segundo, da CLT, em “tempos normais”,
ou naquele contido na MP 1.046/2021.
E se o empregado descumprir a convocação para
retorno ao trabalho presencial ficará sujeito à dispensa por justa causa.
Entretanto, e notadamente nesse momento que estamos
atravessando em razão de risco de propagação do vírus (Covid-19) e de contágio, algumas situações estão
sendo debatidas como forma de justificar a resistência do empregado ao retorno
ao trabalho presencial.
Eduardo Pragmácio
Filho, sócio do Furtado Pragmácio Advogados, em matéria publicada in g1.globo[i],
ressalta que “a empresa deve observar as normas de saúde e segurança do trabalho e
todos os protocolos sanitários exigidos pela Portaria 20/2018 do Ministério da
Saúde e Secretaria e Especial de Previdência e Trabalho, que prevê uma série de medidas preventivas e de combate ao Covid-19. Entre elas estão a criação de um plano de retomada, informação e
treinamento aos trabalhadores, distanciamento mínimo, ventilação e limpeza dos
ambientes, higiene das mãos, entrega de máscaras e de outros equipamentos.”
O professor Ricardo
Pereira de Freitas Guimarães, na mesma notícia, “salienta que a empresa que não
seguir todas as recomendações poderá ser penalizada. Ele lembra ainda que o
Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu a possibilidade de eventual responsabilidade do
empregador no caso de contágio do coronavírus de seu funcionário.”
E arremata dizendo que “assim, todos os protocolos de segurança vigentes em
razão da pandemia, mais os já inseridos nas normas regulamentadoras e na CLT,
devem ser seguidos obrigatoriamente.”
Ademais,
em situações em que o colaborador seja integrante do grupo de risco -
acima de 60 (sessenta) anos e portador de doenças crônicas - e estiver munido de toda documentação médica assim comprovando, poderá requerer
a sua permanência na modalidade de trabalho remoto e/ou home office.
A
exigência de retorno do empregado nessas condições tem ensejado o ajuizamento
de ações judiciais e, em certos casos, com pedido de rescisão indireta do
contrato de trabalho e o pagamento das verbas inerentes, como se fosse
dispensado pelo empregador, sem justa causa.
Mas nesse contexto é bom salientar que o simples receio de
contágio, não se traduz em recusa lícita.
Em conclusão, trazemos a lição da
advogada Láiza Ribeiro Gonçalves, em artigo publicado in Migalhas[ii],
ao relatar que “no caso de as medidas de preservação da saúde e segurança dos empregados,
bem como as rotinas de contingenciamento do novo coronavírus estiverem sendo
fidedignamente observadas pelo empregador em seu ambiente físico, entendemos
que a mera recusa do empregado em retornar ao trabalho presencial não se
justifica, até mesmo porque deve ser levado em consideração que o contágio pela
covid-19 não está restrito ao ambiente de trabalho, já que o atual estágio de
contaminação coletiva inviabiliza a identificação, com precisão, do local e
forma de contágio”. Na realidade o momento exige, ainda mais, que o
relacionamento seja pautado “em consonância com os princípios da colaboração
entre as partes, razoabilidade e proporcionalidade”, de modo a prevenir
litígios.
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