quarta-feira, 11 de agosto de 2021

CONSEQUÊNCIAS DA RECUSA DO EMPREGADO AO RETORNO DO REGIME PRESENCIAL

 

Orlando José de Almeida

Advogado Sócio de Homero Costa Advogados

 

Cristina Simões Vieira

Estagiária de Homero Costa Advogados

 

A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, com a edição da Lei nº 13.467/2017, conhecida como reforma trabalhista, trouxe importante regulamentação em relação ao labor fora das dependências do empregador, conforme artigos 75-A a 75-E.

No artigo 75-C, parágrafo segundo, está disposto que “poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.”

Após a edição da norma acima indicada, o que é de conhecimento geral, no dia 11 de março do ano passado, a Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou a existência de uma pandemia global decorrente do Novo Coronavírus.

 

Com a grave pandemia, que ainda persiste, medidas de combate à propagação do vírus (Covid-19) foram tomadas e outras vem sendo adotadas.

 

De fato, muitas ações amplamente divulgadas nos meios de comunicação restringiram a locomoção das pessoas e o funcionamento de grande parte das atividades do comércio.

 

A crise atingiu fortemente as relações do trabalho, motivo pelo qual restaram editadas leis normas no ano passado e outras no ano em curso, visando atenuar as consequências.

 

No dia 28/04/2021 foi publicada a Medida Provisória 1.046/2021, cuja redação muito se assemelha à da Medida Provisória 927/2020.

 

Nestas normas e durante o respectivo prazo de vigência, com a finalidade de preservar os trabalhadores de contágio com o vírus, quando possível, foi realizada flexibilização de dispositivos celetistas.

 

O prazo para o empregador determinar o retorno do empregado ao regime de trabalho presencial foi reduzido para 48 (quarenta e oito) horas.

 

Dessa forma, o empregado no regime de teletrabalho, pode ser convocado pelo empregador para retornar ao trabalho presencial, no prazo previsto no artigo 75-C, parágrafo segundo, da CLT, em “tempos normais”, ou naquele contido na MP 1.046/2021.

E se o empregado descumprir a convocação para retorno ao trabalho presencial ficará sujeito à dispensa por justa causa.

Entretanto, e notadamente nesse momento que estamos atravessando em razão de risco de propagação do vírus (Covid-19) e de contágio, algumas situações estão sendo debatidas como forma de justificar a resistência do empregado ao retorno ao trabalho presencial.

Eduardo Pragmácio Filho, sócio do Furtado Pragmácio Advogados, em matéria publicada in g1.globo[i], ressalta que “a empresa deve observar as normas de saúde e segurança do trabalho e todos os protocolos sanitários exigidos pela Portaria 20/2018 do Ministério da Saúde e Secretaria e Especial de Previdência e Trabalho, que prevê uma série de medidas preventivas e de combate ao Covid-19Entre elas estão a criação de um plano de retomada, informação e treinamento aos trabalhadores, distanciamento mínimo, ventilação e limpeza dos ambientes, higiene das mãos, entrega de máscaras e de outros equipamentos.”

 

O professor Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, na mesma notícia, “salienta que a empresa que não seguir todas as recomendações poderá ser penalizada. Ele lembra ainda que o Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu a possibilidade de eventual responsabilidade do empregador no caso de contágio do coronavírus de seu funcionário.” E arremata dizendo que “assim, todos os protocolos de segurança vigentes em razão da pandemia, mais os já inseridos nas normas regulamentadoras e na CLT, devem ser seguidos obrigatoriamente.”

 

Ademais, em situações em que o colaborador seja integrante do grupo de risco - acima de 60 (sessenta) anos e portador de doenças crônicas - e estiver munido de toda documentação médica assim comprovando, poderá requerer a sua permanência na modalidade de trabalho remoto e/ou home office.

 

A exigência de retorno do empregado nessas condições tem ensejado o ajuizamento de ações judiciais e, em certos casos, com pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho e o pagamento das verbas inerentes, como se fosse dispensado pelo empregador, sem justa causa.

 

Mas nesse contexto é bom salientar que o simples receio de contágio, não se traduz em recusa lícita.

Em conclusão, trazemos a lição da advogada Láiza Ribeiro Gonçalves, em artigo publicado in Migalhas[ii], ao relatar que “no caso de as medidas de preservação da saúde e segurança dos empregados, bem como as rotinas de contingenciamento do novo coronavírus estiverem sendo fidedignamente observadas pelo empregador em seu ambiente físico, entendemos que a mera recusa do empregado em retornar ao trabalho presencial não se justifica, até mesmo porque deve ser levado em consideração que o contágio pela covid-19 não está restrito ao ambiente de trabalho, já que o atual estágio de contaminação coletiva inviabiliza a identificação, com precisão, do local e forma de contágio”. Na realidade o momento exige, ainda mais, que o relacionamento seja pautado “em consonância com os princípios da colaboração entre as partes, razoabilidade e proporcionalidade”, de modo a prevenir litígios.

 

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