Orlando José de Almeida
Advogado Sócio de Homero Costa Advogados
Raiane Fonseca Olympio
Advogada Associada
de Homero Costa Advogados
Com a edição da Lei nº 13.467 em 2017,
conhecida como Lei da Reforma Trabalhista, que entrou em vigor em 11 de
novembro do ano passado, foi inserido na legislação novos regramentos a
respeito do trabalho realizado no âmbito do domicílio do empregado ou à
distância.
Anteriormente a Consolidação das Leis do
Trabalho já tratava do labor externo e a domicílio, bem como de suas
consequências, conforme previsão contida no artigo 6º, com redação dada pela
Lei 12.551/2001, e, ainda, no artigo 62, I, do Capítulo II, intitulado “Da
Duração do Trabalho”. Confira-se:
Art. 6o Não
se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que
estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando,
controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos
meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho
alheio.
(...)
Art. 62 - Não são
abrangidos pelo regime previsto neste
capítulo:
I - os empregados que exercem atividade
externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição
ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de
empregados.
Portanto, durante a vigência da sistemática
anterior, se a execução dos serviços fosse exercida em atividade externa, incompatível com a fixação de
horário, não haveria que se falar em horas extras, salvo se possível o seu
controle, inclusive por “meios telemáticos e informatizados de comando,
controle e supervisão” que “se equiparam, para fins de subordinação jurídica,
aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho
alheio.”
Com a reforma
trabalhista foi acrescentado à CLT o Capítulo II-A, “Do Teletrabalho”, e os
artigos 75-A a 75-E.
O teletrabalho é
conceituado como “prestação de serviços preponderantemente fora
das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e
de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”
(artigo 75-b).
Sergio Ferreira
Pantaleão menciona em artigo que “a Reforma Trabalhista buscou
formalizar uma prática que já vinha sendo adotada por várias empresas e
profissionais que, diante do caos instalado no exercício prático de se deslocar
da residência para o trabalho (e vice-versa), bem como nos custos de se manter
toda uma estrutura para acolher o empregado no ambiente da empresa, optaram por
se render à tecnologia e a possibilidade de reduzir os custos e manter o contrato de trabalho com
seu empregado.” O artigo foi publicado in http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/Teletrabalho-reforma-trabalhista.htm.
A respeito dos dispositivos acima apontados e sem
aprofundar no exame da matéria, ao que nos parece e salvo posicionamentos em
contrário, pretendeu o legislador criar uma exceção ao disposto no artigo 6º, §
único, da CLT. Nesse contexto, mesmo que se for possível o controle da jornada,
mas se o empregado enquadrar no regime do teletrabalho, não faz jus às horas
extras que porventura prestar.
Realmente, foi acrescentado ao artigo 62, da CLT, o
inciso III, ficando claro que as normas que regulamentam a jornada de trabalho
não se aplicam aos empregados sujeitos ao teletrabalho.
Mas para que o regime seja adotado algumas condições
especiais devem ser observadas.
O trabalho deve ser realizado preponderantemente fora das
dependências do empregador, mas como adverte o Juiz do
Trabalho do Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região, Geraldo
Magela Melo, in https://www.anamatra.org.br/artigos/25552-o-teletrabalho-na-nova-clt, “o
fato de eventualmente o empregado ir na empresa não afasta sua condição de
teletrabalhador, pois o contato esporádico é salutar até para se evitar o
isolamento total e estimular o convívio social entre colegas ou treinamento e,
porventura, entrega de documentos pessoais ou profissionais”, tal como previsto
no § único do artigo 75-B.
Quando o empregado for contratado para laborar no regime
de teletrabalho tal situação necessita de ser previamente ajustada entre ele e
o empregador mediante contrato escrito, com a indicação, ainda, das atividades
a serem desenvolvidas (artigo 75-C).
Ademais, conforme preceituam os §§ 1º e 2º do artigo
75-C, no curso de um contrato de trabalho as partes, consensualmente, são
livres para formalizar alteração do regime presencial para o de teletrabalho,
desde que esse fato seja registrado em aditivo contratual. E, ainda, se o
empregador não estiver satisfeito com o desempenho do empregado, tem a
faculdade de promover o retorno para o presencial, garantido o prazo de
transição mínimo de 15 dias, sendo imprescindível o correspondente aditivo
contratual.
O legislador estabeleceu também que deverá constar em
contrato escrito e firmado pelas partes as disposições a respeito dos meios e
equipamentos necessários para o desenvolvimento dos trabalhos, bem como acerca
do reembolso ao empregado das despesas, se por este realizadas (artigo 75-D).
Outro ponto importante é o disposto no artigo 75-E ao
fixar que “o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e
ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de
trabalho”. Logo, o empregado precisa
firmar um termo de responsabilidade e se comprometer a observar as
orientações repassadas.
Destaca-se, por fim, que é permitido seja o regime do
teletrabalho ajustado mediante convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho (artigo 611, VIII, da CLT).
O certo é que a reforma trouxe um grande
avanço ao disciplinar as disposições acima indicadas, o que representará de um
lado, economia e, portanto, maior competitividade para as empresas e, de outro,
mais tempo para lazer e menos desgastes com deslocamentos por parte dos
empregados.
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