GESTANTES E O TRABALHO REMOTO

  

 

Orlando José de Almeida

Advogado Sócio de Homero Costa Advogados

 

Cristina Simões Vieira

Estagiária de Homero Costa Advogados

No dia 13 de maio do ano em curso foi publicada a Lei nº 14.151/2021, que contém único artigo e um parágrafo. A redação é a seguinte:

Art. 1º  Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.

Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

A norma teve como origem o Projeto de Lei nº 3932/2020, de autoria da Deputada Federal Perpétua Almeida, do partido PCdoB do Acre.

Na Justificativa do Projeto foi mencionado que em “estudo publicado, a Federação Brasileira das Associações de Ginecologia e Obstetrícia, FEBRASGO, manifestou publicamente preocupação com relação ao número de mortes maternas decorrentes da Covid-19” e, ao final, concluiu:

Ainda a SOGESP orienta que as gestantes, durante a pandemia, sejam trocadas de função ou atuem apenas em trabalho remoto - home office - ou, para os casos nos quais essas opções não forem viáveis, o afastamento da gestante em razão da pandemia pelo Covid-19, sabendo-se que o não afastamento pode afetar a saúde da gestante e do bebê.

 

Considerando que o isolamento social é a forma mais eficaz de evitar a contaminação pelo vírus e que qualquer infecção grave pode comprometer a evolução da gestação além de aumentar o risco de prematuridade, proponho o -projeto de Lei em tela e solicito o apoio dos nobres pares para a aprovação desta proposição.

 

Assim, pela relevância do tema, resta evidenciada a grande importância de aprovação da Lei.

No entanto, algumas ponderações se fazem necessárias.

Inicialmente, até mesmo quando se tratar de atividades que a empregada pode prestar por “meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância”, o impacto para o empregador ocorrerá.

Essa afirmativa decorre porque é vedado ao empregador utilizar, inclusive, do sistema híbrido, ou seja, semipresencial, mediante comparecimento da empregada para execução dos trabalhos em alguns dias e remoto em outros, o que em muitas situações é imprescindível ou conveniente.

Realmente, quando não for possível a prestação dos serviços totalmente de forma remota a empregada “deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.”

Com efeito, não se trata de faculdade, mas de obrigação do empregador afastar a sua empregada gestante do trabalho presencial e de arcar com a sua remuneração.

E esse ônus, em um momento de enormes dificuldades econômicas geradas pela pandemia e das medidas sanitárias restritivas, se torna inequívoco, principalmente, para os empregadores de pequeno porte.

Aliás, merece ser realçado que a maioria das empresas brasileiras possuem menos de 5 (cinco) empregados. Nesse contexto, não é difícil imaginar o que poderá representar os custos para o empregador com a remuneração de um colaborador sem a execução dos trabalhos.

Esse impacto, no entanto, pode ser amenizado quando for possível utilizar de algumas medidas com vigência em parte do período da pandemia, como é o caso das Medidas Provisórias 1.045 e 1.046, publicadas em 28/04/2021.

A Medida Provisória 1.046/2021, instituiu “medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores, durante o prazo de cento e vinte dias, contado da data de sua publicação, para a preservação do emprego, a sustentabilidade do mercado de trabalho e o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19) relacionadas a trabalho e emprego”.

As principais deliberações contidas na Medida Provisória são relativas à antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e antecipação de feriados, utilização de banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e, ainda, do diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Noutro norte, a Medida Provisória 1.045/2021, instituiu o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, também com duração de 120 (cento e vinte) dias, para permitir redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, bem como a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Logo, durante parte do período, e se a empregada preencher os requisitos previstos na legislação em vigor, o empregador poderá fazer uso das referidas normas.

Efetivamente, são situações que permitem minimizar ou atenuar o custo financeiro, mas não soluciona o problema, considerando, especialmente, que:

(i)         não existe certeza quanto ao tempo de vigência da lei, tendo em vista que perdurará “durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus”; e,

 

(ii)        o empregador contrata o empregado para laborar e não o contrário, motivo pelo qual qualquer afastamento gera prejuízo no andamento dos trabalhos e impacta no resultado dos negócios.

Diante do exposto, mas sem perder de vista a importância da Lei 14.151/2021, seria mais prudente, nesse momento conturbado e de grandes dificuldades para os empregadores, que o Governo arcasse com os custos das contratações das empregadas gestantes, nas hipóteses em que o trabalho remoto for comprovadamente inviável ou impossível, no período que durar o estado de “emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus”. Afinal, trata-se de mais um ônus ao empregador em época de difícil sobrevivência.