Orlando José de Almeida
Advogado
Sócio de Homero Costa Advogados
Rafael Euripedes Urquiza de Oliveira
Estagiário de
Homero Costa Advogados
A Lei nº 14.151/2021 tem gerado inúmeras controvérsias, considerando que estabelece o afastamento da empregada gestante do trabalho presencial durante a emergência de saúde pública devido ao Covid-19, sem prejuízo a remuneração.
Neste
sentido é de suma importância compreender o alcance da norma e as suas consequências.
O artigo
1º, da Lei, dispõe que “durante a
emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo
coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de
trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração”[1].
O parágrafo
único, do dispositivo citado, prevê que “a
empregada afastada nos termos do caput deste
artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por
meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância”.
Assim a empregada, durante o período de gestação, poderá exercer a sua função
em sua casa, por meio do trabalho remoto, quando o labor nessas condições for
possível.
A norma
tem por finalidade preservar a vida da gestante, uma vez que reduz a
possiblidade de contágio com o Coronavírus. Aliás, em estudo publicado em julho
de 2020, no periódico médico International Journal of Gynecology and
Obstetrics, foi apontado “que 124 mulheres gestantes ou que estavam no
período do puerpério morreram de Covid-19 no Brasil. Esse número
representa 77% das mortes registradas no mundo”[2].
A previsão legal se estende, naturalmente, ao
nascituro.
A
mencionada lei, que contém somente um artigo e um parágrafo, gera grandes consequências
e impactos de ordem jurídica e econômica, já que a gestante deve realizar o seu
trabalho apenas no seu domicílio, repita-se, quando for possível.
Mas,
independentemente de ser executada a prestação de serviços, a remuneração será
devida pelo empregador.
No
entanto, existem algumas atividades que não são adaptáveis ao trabalho remoto.
E a título meramente exemplificativo destacam-se as tarefas relacionadas à limpeza
dos estabelecimentos empresariais e o trabalho dos empregados domésticos.
Nesta
hipótese, além do empregador não contar com a força de trabalho de sua
empregada, em muitas situações será necessário contratar e treinar outro
profissional, arcando com os novos custos inerentes.
Buscando
corrigir as distorções, pelo menos em parte, encontra-se em tramitação o
Projeto de Lei nº 2.058/2021[3],
de autoria de Deputado Federal Tiago Dimas, do partido Solidariedade pelo
Estado de Tocantins.
Relativamente
aos impactos negativos da Lei nº 14.151/2021, o Deputado Tiago Dimas destacou,
ainda, que “por vezes, o que se verá (e o que já se vê) é a opção do
empregador pela não contratação de mulheres, ocasião em que deliberadamente
optará por critérios alegadamente discriminatórios para a contratação de novos
funcionários, evitando contratar empregadas do sexo feminino.”
Diante
disso, a proposição do Autor do Projeto de Lei é a de transferir, em algumas
hipóteses, essa despesa para o Governo “por entender que seriam injustas a
atribuição deste custo ao empregador e a criação de novas despesas ou diminuição
de receita”.
O Projeto
de Lei após receber algumas emendas, foi encaminhado ao Senado Federal, depois retornou
à Câmara dos Deputados e, por fim, foi remetido ao Executivo e aguarda sanção
do Presidente da República.
É
importante, destacar as principais mudanças do Projeto:
(i)
O
afastamento do trabalho presencial de que trata a Lei 14.151/2021 alcança
apenas a gestante ainda não totalmente imunizada. Com a vacinação completa,
observadas as condições e critérios definidos pelo Ministério do Trabalho e
Previdência, a empregada deverá retornar ao trabalho presencial;
(ii)
A
empregada gestante que se recusar ou optar por não se vacinar contra o novo coronavírus também deve
retornar ao trabalho presencial. Nessa hipótese. é necessário assinar termo de responsabilidade,
manifestando livre consentimento para o exercício do trabalho presencial,
comprometendo-se a cumprir as medidas preventivas adotadas pelo empregador;
(iii)
Caso as
atividades presenciais da trabalhadora, inclusive doméstica, não possam ser exercidas
por meio de teletrabalho ou outra forma de trabalho a distância, a situação
será considerada como gravidez de risco até ela completar a imunização, quando
deverá retornar ao trabalho presencial. Durante esse período – da gravidez de
risco - será concedido o salário-maternidade;
(iv)
O
afastamento quando houver a interrupção da gestação, na forma prevista no art.
395, da CLT (aborto espontâneo ou não criminoso), também autoriza a concessão do
salário-maternidade; e,
(v)
O
empregador poderá alterar as funções exercidas pela empregada gestante,
respeitadas as suas competências e condições pessoais, para que esta possa
realizar o trabalho remotamente, assegurada a retomada da função anteriormente
exercida, quando retornar ao trabalho presencial.
Conclui-se
que as alterações sugeridas, em um sentido geral, são benéficas, pois resguarda
a vida da gestante e do nascituro e, ainda, o empregador não fica muito prejudicado
financeiramente caso a empregada não possa realizar seu trabalho remotamente.
Portanto, se o Projeto for convertido em Lei, passará a existir maior
equilíbrio entre as partes (empregados e empregadores).
[1]
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2021/lei/L14151.htm
[2]
https://g1.globo.com/bemestar/coronavirus/noticia/2020/07/14/brasil-tem-77percent-das-mortes-de-gestantes-e-puerperas-por-covid-19-registradas-no-mundo-diz-estudo.ghtml
[3]
https://www.congressonacional.leg.br/materias/materias-bicamerais/-/ver/pl-2058-2021
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