terça-feira, 17 de novembro de 2020

CRESCIMENTO DO TELETRABALHO DURANTE A PANDEMIA DECORRENTE DA COVID-19 E CONSEQUÊNCIAS

 

 

 Orlando José de Almeida

Advogado Sócio de Homero Costa Advogados

 

Cristina Simões Vieira

Estagiário de Homero Costa Advogados

 

 

Em artigo anterior enfatizamos que estamos atravessando um momento sem precedentes, devido à contaminação de milhões de pessoas, em diversos países, em decorrência da COVID-19.[1]

 

E para diminuir deslocamentos, preservar postos de trabalho e, principalmente, a saúde do trabalhador, uma medida que vem sendo amplamente praticada é a adoção do teletrabalho ou do trabalho home office.

 

Essa modalidade foi trazida com a Lei nº 13.467, em 2017, conhecida como Lei da Reforma Trabalhista, quando foi inserida na legislação regramentos a respeito do trabalho realizado no âmbito do domicílio do empregado ou à distância.

 

Nesse contexto, foram acrescentados à CLT os artigos 75-A a 75-E, e o teletrabalho foi conceituado como “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

 

Mas “o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho”, tal como preceituado no parágrafo único do artigo 75-B.

 

Aliás o contato, mesmo que esporádico, é salutar como forma de evitar o isolamento e de fazer com que o empregado fique mais próximo dos fatos relevantes e vinculados ao seu empregador e ao seu trabalho.

 

A norma estabelece que a contratação do empregado para laborar no regime de teletrabalho deve ser precedida de ajuste entre empregado e empregador, mediante contrato escrito, contendo a indicação das atividades a serem desenvolvidas.

 

Vale mencionar que é permitido seja o regime do teletrabalho pactuado em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho (artigo 611, VIII, da CLT).

 

O legislador trouxe também outras particularidades que merecem ser enfatizadas, como é o caso da obrigatoriedade de indicar, por intermédio de contrato escrito, os meios e equipamentos necessários para o desenvolvimento dos trabalhos, bem como a respeito do reembolso ao empregado das despesas, se por este realizadas.

 

Outro ponto de considerável relevância está relacionado ao fato de que o artigo 75-E dispõe que “o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”, e que o empregado precisa  firmar um termo de responsabilidade e se comprometer a observar as orientações repassadas.

 

A importância dessa questão se deve ao fato de que a prática do teletrabalho ou do trabalho home office, vem se tornando cada vez mais comum, especialmente nesse momento em que estamos passando em razão da pandemia, consoante já realçado.

 

E a grande utilização dessa modalidade de trabalho tem propiciado variados debates e discussões, relativamente à interpretação dos dispositivos legais apontados acima, o que levou o Ministério Público do Trabalho a editar, no mês de setembro, a Nota Técnica 17/2020, “com o objetivo de indicar as diretrizes a serem observadas nas relações de trabalho por empresas, sindicatos e órgãos da Administração Pública, a fim de garantir a proteção de trabalhadoras e trabalhadores no trabalho remoto ou home office.”

 

As principais recomendações presentes na Nota Técnica dizem respeito: (i) respeitar a ética digital no relacionamento com os trabalhadores e trabalhadoras, preservando o espaço de autonomia para realização de escolhas quanto à sua intimidade, privacidade e segurança pessoal e familiar; (ii) observar e fazer observar os parâmetros de ergonomia e fornecer os equipamentos de trabalho adequados; (iii) oferecer apoio tecnológico, orientação técnica e capacitação; (iv) instruir os empregados, de maneira expressa, clara e objetiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças, físicas e mentais e acidentes de trabalho; (v) observar a jornada contratual; (vi) adotar modelos de etiqueta digital com orientação de toda a equipe, com especificação de horários para atendimento virtual da demanda, assegurando os repousos legais e o direito à desconexão do trabalho; e, (vii) atenção especial aos empregados idosos e portadores de deficiência.

 

As recomendações previstas na Nota Técnica, embora direcionadas com ênfase para o período da pandemia, se aplicam a outros tempos.

 

Em matéria publicada na Folha de São Paulo, no dia 12 de novembro, o Ministro do TST - Tribunal Superior do Trabalho, Alexandre de Souza Agra Belmonte, destacou que a legislação que versa sobre o teletrabalho precisa ser aprimorada. 


O Ministro realçou que “o trabalho remoto, o trabalho home office, foi colocado à prova. É como se fosse um teste durante a pandemia. Tanto que ele aumentou significativamente. Não é justo que isso [custos] seja colocado a esse tipo de ajuste [acordo individual], porque o trabalhador fica totalmente à mercê do empregador. O que se pretende é uma modificação da lei, fazendo o contrário. A regra seria o empregador oferecer equipamento e manutenção, mas, se o empregado tiver e quiser alugar, nada impediria, por exemplo.”

 

Salientou, mas sem especificar sobre “o conteúdo delas”, que o Governo estuda alterações na legislação trabalhista, notadamente, no que tange ao teletrabalho.

 

Assim, até que nova norma venha a ser editada, ratificamos posição que manifestamos anteriormente, no sentido de que ao permitir ou determinar a prestação de serviços fora de suas dependências, o empregador deverá orientar o empregado, mediante regras claras, especialmente sobre ergonomia, atribuições a serem desenvolvidas, horários de trabalho para execução das mesmas e pausas.

 

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