Orlando José de Almeida
Advogado Sócio de Homero Costa Advogados
Cristina Simões Vieira
Estagiário de Homero Costa Advogados
Na
realidade, tais situações decorrem de faltas graves cometidas pelo empregado,
sendo que a natureza da penalidade motivadora da dispensa gera sérias
consequências, como por exemplo, não poderá o trabalhador movimentar a conta do
FGTS, perde o direito à multa rescisória do FGTS, ao aviso prévio indenizado,
dentre outros.
Diante
disso, por se tratar de penalidade extrema, para a sua aplicação, recomenda-se
muita cautela, devendo o empregador cercar de cuidados para que a mesma, em
caso de o empregado buscar o judiciário, não seja revertida para dispensa
imotivada, com a condenação ao pagamento das parcelas decorrentes dessa
modalidade.
E
seguindo essa linha vale destacar: a) a prova dos fatos motivadores da dispensa
deve ser firme e robusta, considerando que o natural no direito do trabalho é a
manutenção do contrato de trabalho (princípio da continuidade); b) deve ser
demonstrado o nexo de causalidade entre a falta cometida e a penalidade
aplicada; c) a punição deve ser célere (princípio da imediatidade) de modo a
evitar a configuração do perdão tácito; d) o fato, em regra, deve resultar a
quebra de um dos principais elos que ligam as partes (empregado e empregador)
que é a confiança.
Com
efeito, diante da constatação dos pressupostos legais o empregador pode se
valer dessa alternativa.
E
uma situação que vem chamando a atenção é a frequência de decisões a respeito da
validade da aplicação de justa causa a funcionários que se apropriaram
indevidamente de dados dos empregadores, notadamente dos clientes destes.
Recentemente,
em 29 de junho, conforme notícia publicada, a Quarta Turma do Tribunal Superior
do Trabalho[1] confirmou acórdão proferido pelo Tribunal Regional do
Trabalho da 2ª Região, que reconheceu a dispensa por justa causa de uma
ex-bancária do Itaú-Unibanco por prática de ato de improbidade.
A
fundamentação decorreu porque a empregada “enviou arquivos para seu e-mail
pessoal que continham dados sigilosos de clientes”. Restou asseverado que
"havia norma expressa no sentido de que o e-mail pessoal dos empregados
não pode ser utilizado para armazenamento de informações dos clientes”, e “que
a empregada assinou termo de segurança e privacidade das informações dos
clientes do banco.”
Na
notícia foi indicada a omissão do número do processo “para preservar a
identidade da parte”, no caso a Reclamante.
Ademais,
merece ser lembrado que recentemente entrou em vigor a Lei Geral de Proteção de
Dados Pessoais (LGPD). Cristiane
Carvalho Andrade Araújo e Ricardo Calcini,
em artigo pulicado[2] indicam
que a Lei “foi criada para prever e regulamentar questões relacionadas ao
tratamento de dados pessoais nos meios digitais, inclusive por pessoas
físicas ou jurídicas, privadas ou públicas. A sua aplicação se dá em todos os
setores da economia e do Direito, sendo aplicável sempre que houver algum tipo
de coleta de dados de terceiros, como ocorre, por exemplo, nas relações
trabalhistas e consumeristas.”
Outro
julgamento que ilustra bem o tema sob análise é o seguinte:
EMENTA: JUSTA
CAUSA. APROPRIAÇÃO INDEVIDA DE DADOS SIGILOSOS PARA FAVORECIMENTO PRÓPRIO E DA
CONCORRÊNCIA. VIOLAÇÃO DE SEGREDO DE EMPRESA. MAU PROCEDIMENTO CONFIGURADO.
Postas as premissas de que o emprego é a fonte essencial de subsistência do
trabalhador e que a continuidade do contrato de trabalho se presume, é forçoso
concluir que a irregularidade de conduta, pondo em risco a manutenção do
emprego, do qual o trabalhador necessita para seu sustento, contraria a ordem
natural do sistema de relações do trabalho e, assim, deve ser cabalmente
provada. In casu, ficou constatado que o autor apoderou-se de um bem incorpóreo
e sigiloso da reclamada, qual seja, a lista de clientes e potenciais clientes
constante do banco de dados da ré, e a utilizou com a nítida intenção de captar
clientes para sua nova empregadora, caracterizando violação de segredo.
Configurado, ainda, o mau procedimento, em virtude da desleal atitude do
empregado, ao trair a confiança e a fidelidade necessárias na prestação de
serviços em prol da reclamada. Desse modo, logrou êxito a ré em demonstrar um
quadro comportamental de mau procedimento por parte do demandante, bem como a
violação de segredo de empresa, e que a punição aplicada não se revelou
excessivamente rigorosa. Acolhe-se, portanto, a alegação de falta grave
atribuída ao demandante, sendo, pois, de rigor, o reconhecimento do
despedimento motivado. Recurso do autor ao qual se nega provimento. (TRT da 2ª
Região, 4ª Turma, processo nº 0003074-86.2013.5.02.0079).
Noutro
norte, a prática de ato de improbidade, de concorrência desleal ou mau
procedimento, conforme situações realçadas nos modelos adotados acima, além do
reflexo trabalhista, em razão de perda do emprego e de grande parte das verbas
rescisórias, pode também gerar consequências na esfera criminal. Todavia,
embora interligados os assuntos podem ser tratados de forma independente.
O
certo é que, do ponto de vista do direito do trabalho, para buscar maior
segurança e proteger as suas informações, recomenda-se que o empregador adote
normas claras onde o empregado manifeste ciência sobre quais devem ser mantidas
em sigilo e os documentos que não podem ser desviados ou utilizados fora do
ambiente de trabalho.
Lembre-se
que os regimentos internos ou códigos de conduta podem ser editados por
autorização do artigo 444, da CLT. Tratam-se de ferramentas adicionais
estabelecendo direitos e deveres para as partes da relação laboral.
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